İş sözleşmesi kurulduktan sonra çalışma koşulları zaman içinde değişebilir: işyeri değiştirilebilir, ücret kalemleri düşürülebilir, çalışma saatleri yeniden düzenlenebilir veya işçinin görevi farklılaştırılabilir. İşverenin bu değişiklikleri tek taraflı yapıp yapamayacağı, işçinin değişikliği kabul etmemesi hâlinde ne olacağı ve hangi sürelerin işleyeceği, iş hukukunun en çok tartışılan konularından biridir. Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı değişikliği, işçinin yapabileceklerini ve dava yollarını genel hatlarıyla anlatıyoruz.
İşverenin yönetim (talimat) hakkı ve sınırı
Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesine göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir; işçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. Ancak işverenin bu yetkisi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını kendi başına değiştirme yetkisini kapsamaz. Esaslı bir değişiklik, işçinin sözleşmeden doğan temel haklarını veya çalışma düzenini önemli ölçüde etkileyen değişikliktir.
Esaslı değişiklik nedir?
Kanun, esaslı değişikliğin tek tek sayılmış bir listesini vermez; uygulamada olayın özelliklerine göre belirlenir. Sıkça tartışılan örnekler şunlardır:
- Ücretin düşürülmesi veya ücretin bir bölümünün (ikramiye, prim, yol-yemek yardımı gibi) kaldırılması,
- İşçinin unvanının veya görevinin daha düşük nitelikli bir göreve çevrilmesi,
- İşyerinin başka bir ile veya çok uzak bir yere nakledilmesi (iş sözleşmesinde nakil hükmü ve işyerinin niteliği önemlidir),
- Çalışma saatlerinin veya vardiya düzeninin işçinin aleyhine önemli ölçüde değiştirilmesi,
- Uzun süredir uygulanan işyeri uygulamasından doğan hakların kaldırılması (kazanılmış haklar).
Küçük çaplı, işin doğası gereği yapılabilecek ve işçiyi önemli ölçüde etkilemeyen düzenlemeler (örneğin aynı şehirde, benzer görevde makul görev değişikliği) çoğu zaman esaslı değişiklik sayılmaz. Bu ayrım sözleşme metnine, işin niteliğine ve işçinin durumuna göre yapılır. Ücretin kanuni asgari düzeyin altına düşürülemeyeceği ayrıca unutulmamalıdır (m. 39).
Madde 22'ye göre izlenecek usul
İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (m. 22/1). Yani:
- İşveren yazılı bildirim yapar: Değişikliğin içeriğini ve yürürlük tarihini işçiye yazılı olarak bildirir.
- İşçi altı iş günü içinde karar verir: Değişikliği yazılı kabul edebilir. Yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.
- İşçi kabul etmezse: İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
- İşçinin dava hakkı: Bu durumda işçi, 17 ila 21. madde hükümlerine göre (işe iade) dava açabilir.
Kanun ayrıca taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğini, ancak çalışma koşullarındaki değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını belirtir (m. 22/2).
İşçi değişikliği kabul etmezse ne olur?
İşçi, değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği sürece değişiklik kendisini bağlamaz; işçi eski şartlarla çalışmaya devam edebilir. İşveren değişiklikte ısrar eder ve fesih yoluna giderse, iş güvencesi şartları (30 işçi, 6 ay kıdem) varsa fesih geçerli nedene dayanmak zorundadır. Bu hâlde işçi bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Zorunlu arabuluculuk için zorunlu arabuluculuk yazısına, işe iade için işe iade davası yazısına bakabilirsiniz.
Sessiz kalmak kabul sayılır mı?
Kanun, değişikliğin işçi tarafından yazılı kabulünü arar; yalnızca sessiz kalmak veya fiilen çalışmaya devam etmek her durumda kabul sayılmayabilir. Fakat işçinin değişikliğe uygun fiilen çalışmayı sürdürmesinin yargı uygulamasında nasıl değerlendirileceği olayın özelliklerine göre farklılaşabilir; bu nedenle itiraz niteliğindeki yazılı bildirimin saklanması yerinde olur.
İşçi için haklı nedenle fesih seçeneği
Çalışma koşullarının işçinin aleyhine ve hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi, olayın niteliğine göre işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi de oluşturabilir. Örneğin ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun ödenmemesi (m. 24/II-e) veya çalışma şartlarının uygulanmaması (m. 24/II-f) haklı fesih sebepleri arasındadır. Haklı fesih hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır (m. 26). Haklı nedenle fesih hâlinde kıdem tazminatı şartları varsa kıdem tazminatı talep edilebilir. Ayrıntı için haksız fesih ve haklı nedenle fesih yazısına bakınız.
Gizli fesih sorunu: Değişiklik yoluyla çıkarma
İşveren bazen işçiyi iş sözleşmesinden çıkarmak amacıyla çalışma koşullarını ağırlaştırabilir (ücreti düşürme, uzak yere sürme, görevden alma gibi). Bu durum, olayın koşullarına göre iş güvencesi hükümlerinin etrafından dolaşma niteliğinde değerlendirilebilir; amaç işçiyi istifaya zorlamaksa mobbing (psikolojik taciz) söz konusu olabilir. Ayrıntı için mobbing davası yazısına bakılabilir.
Uygulamada işyeri nakli ve görev değişikliği
Hangi işyeri naklinin işçiyi bağlayacağı, sözleşmedeki "işyeri değişikliği" hükmüne, işyerinin ülke genelinde şubeleri bulunup bulunmadığına ve işçinin yeni yerde çalışmasının makul olup olmadığına göre değişir. Adana'da çalışan bir işçinin farklı bir ile nakli veya aynı şehir içinde ulaşımı önemli ölçüde zorlaştıran bir nakli gibi durumlarda, sözleşme metni, önceki uygulamalar ve nakil gerekçesi birlikte incelenmelidir. Görev değişikliğinde ise işçinin unvanı, ücreti ve mesleki konumuna etkisi esas alınır.
İşveren açısından dikkat edilecekler
- Değişiklik yazılı bildirilmeli, işçiye altı iş günü düşünme süresi tanınmalıdır.
- Değişikliğin geçerli bir nedene (işletmenin gerekleri vb.) dayandığı belgelenmelidir.
- İşçinin kabul etmemesi hâlinde fesih yoluna gidilecekse, bildirim süresine uyulmalı ve fesih yazılı ve gerekçeli yapılmalıdır (m. 19).
- Değişiklik geçmişe etkili uygulanmamalıdır.
Sıkça sorulan sorular
İşveren maaşımı tek taraflı düşürebilir mi?
Hayır; ücret indirimi esaslı değişikliktir ve ancak yazılı bildirim ile işçinin yazılı kabulüyle bağlayıcı olabilir. Kabul etmemişseniz eski ücret üzerinden alacak talep edilebilir.
İşyerim başka bir şehre taşındı, gitmek zorunda mıyım?
Bu, sözleşmenizdeki yer hükmüne ve değişikliğin esaslı olup olmadığına bağlıdır. Yazılı bildirim ve altı iş günlük süre kuralları gündeme gelir.
Değişikliği kabul edip sonra itiraz edebilir miyim?
Yazılı kabul sonrası itiraz zorlaşır; kabul bildirimi vermeden önce hukuki destek almak yerinde olur.
İlgili konular: ücret alacağı davası, İş Hukuku sayfamız.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.