Mobbing, Türk hukukunda kanunda tek bir madde ile tanımlanmış ayrı bir suç ya da dava türü değildir; "işyerinde psikolojik taciz" olarak adlandırılan ve işçinin kişilik haklarını ihlal eden sistematik davranışlar bütününü ifade eder. Hukuki dayanağı çoğunlukla Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki işverenin işçiyi koruma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı fesih hükümleri ve kişilik haklarına saldırıya ilişkin manevi tazminat hükümleridir. Bu yazıda mobbing iddiasının unsurlarını, ispat yöntemlerini, başvuru yollarını ve olası talepleri genel hatlarıyla özetliyoruz.
Mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılabilir?
Yargı uygulamasında mobbing; işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından, belirli bir süre boyunca sistematik biçimde uygulanan, kişiyi yıldırmayı, dışlamayı veya işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan düşmanca davranışlar olarak tarif edilir. Tek bir tartışma, geçici bir sert uyarı veya işin olağan gereği olan denetim, kural olarak mobbing sayılmaz. Mobbing iddiası bakımından aranan temel unsurlar şunlardır:
- Süreklilik: Davranışların tek bir olay değil, belirli bir süreye yayılan bir örüntü oluşturması,
- Sistematiklik ve kasıt: Davranışların rastgele değil, kişiyi hedef alan bir bütünlük göstermesi,
- Kişilik haklarına etki: Onur, saygınlık, psikolojik veya fiziksel sağlık üzerinde olumsuz etki doğurması.
Uygulamada sık karşılaşılan örnekler arasında sürekli aşağılama ve alay, işin elinden alınması veya anlamsız işler verilmesi, bilgi akışından dışlanma, haksız ve sürekli disiplin soruşturmaları, tehdit, görevlerin anlamsızca değiştirilmesi, iletişimin kesilmesi sayılabilir. Her olayda bu davranışların mobbing olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceği somut olguların bütününe göre değerlendirilir.
İşverenin işçiyi koruma borcu
Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin vücut bütünlüğünün veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararları, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Dolayısıyla taciz üçüncü kişi veya iş arkadaşından geliyor olsa bile, işverenin gerekli önlemleri almaması kendi sorumluluğunu doğurabilir.
Psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin olarak 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işverenlere ve yöneticilere önleyici politikalar geliştirme sorumluluğu getirmiş; psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar için ALO 170 hattında bilgilendirme ve psikolojik danışmanlık sağlanmasının sürdürüleceğini belirtmiştir. Bu genelge kamu otoritelerine yönelik bir düzenleme olup tek başına işçiye dava hakkı vermez; ancak konunun önemini ve idari başvuru kanallarını gösterir.
Mobbing iddiasında başvuru yolları
- Delillerin düzenlenmesi: Olayların tarih, saat, kişi ve içerik olarak not edilmesi; yazışma, mesaj ve e-postaların saklanması.
- Sağlık kayıtları: Psikolojik veya psikosomatik şikâyetlerin doktor raporu ve tedavi kayıtlarıyla belgelenmesi; bu belgeler tek başına mobbingi ispatlamasa da etkisini göstermeye yardımcı olabilir.
- İç başvuru ve bildirim: İşverene, üst yöneticiye veya insan kaynaklarına yazılı şikâyet yapılması. İşverenin gerekli önlemleri almaması, işçinin haklı fesih hakkı ve tazminat talepleri bakımından önem taşır.
- İdari başvurular: ALO 170 ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kanalları aracılığıyla bilgi alma ve şikâyette bulunma.
- Hukuki yollar: Haklı nedenle fesih, tazminat davası ve gerektiğinde ceza hukuku yolları (örneğin hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi suç oluşturan davranışlar için suç duyurusu).
Mobbing nedeniyle haklı fesih ve kıdem tazminatı
İşçi, işverenin veya yöneticinin söz ve davranışlarıyla şeref ve namusuna dokunulması, sataşma ve gözdağı gibi hâllerde 4857 sayılı Kanun'un 24/II maddesine dayanarak iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Haklı fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (m. 26). Süreklilik gösteren mobbing olaylarında sürenin nasıl işleyeceği somut olaya göre değerlendirilir; bu nedenle fesih öncesinde hukuki destek alınması önerilir. Haklı feshin sonuçları için haksız fesih ve haklı nedenle fesih yazısına bakabilirsiniz.
Dava ve talep edilebilecek tazminat
Mobbing kaynaklı uyuşmazlıklarda başlıca talepler şunlardır:
- Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat (TBK m. 58); tazminat miktarı olayın özelliklerine, tarafların ekonomik durumuna ve ihlalin ağırlığına göre hâkimce takdir edilir,
- Sağlık harcamaları, tedavi giderleri gibi maddi zararlar,
- Haklı fesih yapılmışsa kıdem tazminatı ve ödenmemiş diğer işçilik alacakları.
Tazminat davası ile birlikte açılacak alacaklar bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekip gerekmediği, talebin niteliğine göre değişebilir. Kıdem tazminatı gibi kanuna dayanan işçi alacakları için arabuluculuk dava şartıdır; ayrıntı için iş davalarında zorunlu arabuluculuk yazımıza bakılabilir. Süreler bakımından hem iş hukukundaki kısa süreleri hem de tazminat taleplerine ilişkin zamanaşımı hükümlerini dikkate almak gerekir.
İspat ve tanıklık
Mobbing iddiasında en zor aşama ispattır. Taciz çoğu zaman tanıksız ortamlarda veya sözlü olarak gerçekleşir. Bu nedenle işçinin süreci düzenli kayıt altına alması önem taşır. Başlıca deliller şunlardır:
- İş arkadaşlarının tanıklıkları (tanık sayısı ve çeşitliliği önemlidir),
- Yazılı ve elektronik yazışmalar, mesajlar, e-postalar,
- Görev değişikliği, disiplin ve soruşturma evrakları, performans değerlendirmeleri,
- Doktor raporları, psikolojik değerlendirme ve tedavi kayıtları,
- Varsa şikâyet dilekçeleri ve işverenin bunlara verdiği yanıtlar.
Hukuka aykırı elde edilen deliller (örneğin gizli ses kaydı alma) yargılamada sorun yaratabileceğinden, delil toplamadan önce hukuki danışmanlık almak yararlıdır.
İşveren yönünden alınabilecek önlemler
İşveren açısından mobbing iddialarına karşı en önemli husus, iddiaların ciddiye alınması ve gecikmeksizin tarafsız biçimde incelenmesidir. İşyerinde psikolojik taciz konusunda yazılı bir politika oluşturulması, şikâyet kanallarının açık ve gizliliği koruyacak biçimde düzenlenmesi, yöneticilere eğitim verilmesi ve iddia hâlinde tarafların korunması işverenin TBK m. 417 kapsamındaki yükümlülüğüyle uyumlu uygulamalardır. İddiaların asılsız çıkması hâlinde de sürecin kayıt altında ve adil yürütülmesi, olası uyuşmazlıkta işverenin yükümlülüğünü yerine getirdiğini göstermesi bakımından önem taşır. İşverenin bu önlemleri almaması, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında da değerlendirilebilir.
Adana'da süreç
İşin Adana'da yapılması veya işverenin Adana'da yerleşik olması hâlinde arabuluculuk başvurusu Adana'daki arabuluculuk bürosuna, dava ise yetkili Adana iş mahkemesine yöneltilebilir. Ayrıca işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri bakımından iş kazası tazminatı yazısına da göz atabilirsiniz.
Sıkça sorulan sorular
Tek bir olay mobbing sayılır mı?
Mobbingde süreklilik ve sistematiklik aranır. Tek bir olay, ciddi bir hakaret veya taciz oluşturuyorsa ayrıca kişilik hakkının ihlali ya da cezai yönü bakımından değerlendirilebilir; ancak mobbing nitelendirmesi için genellikle belirli bir süre boyunca tekrarlanan davranışlar aranır.
Mobbing iddiasıyla istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
İstifa, haklı bir nedene dayanmıyorsa kıdem tazminatı doğurmaz. Mobbing nedeniyle fesih yapılacaksa fesih bildiriminde nedenler yazılı biçimde belirtilmeli ve süreler gözetilmelidir.
İlgili konular: İş Hukuku sayfamız.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.