Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin başlangıçtan belli olduğu veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesidir. Uygulamada birçok işçi, sözleşmelerinin art arda yenilenmesi, süre dolmadan feshedilmesi veya süre bitiminde kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda tereddüt yaşar. Bu yazıda belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarını, zincirleme sözleşme yasağını, erken fesih sonuçlarını ve işçinin haklarını genel hatlarıyla ele alıyoruz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman yapılabilir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edebilmek için:
- Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak,
- İşveren ile işçi arasında yazılı şekilde sözleşme yapılmış olması gerekir.
Nitekim kanun, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını zorunlu kılar (m. 8). Objektif bir neden bulunmadan yapılan süreli sözleşmeler, özellikle art arda yenilendiğinde, belirsiz süreli sayılma riski taşır. Dolayısıyla işverenin, işçiyi yalnızca iş güvencesi hükümlerinden uzak tutmak amacıyla belirli süreli sözleşmeyle çalıştırması, esaslı bir neden yoksa hukuka uygun kabul edilmez. Esaslı neden örnekleri arasında mevsimlik işler, belirli bir projenin süresi, geçici bir işçinin yerine çalıştırma veya iş hacmindeki geçici artış gibi durumlar sayılabilir; somut olayda esaslı neden bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilir.
Zincirleme (art arda) belirli süreli sözleşme yasağı
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m. 11/2). Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur. Benzer biçimde Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi, belirli süreli sözleşmenin süresi bittikten sonra örtülü olarak sürdürülmesi hâlinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceğini; esaslı bir sebep varsa üst üste belirli süreli sözleşme yapılabileceğini düzenler.
Zincirleme sözleşmelerin esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığı, hâkim tarafından tek tek incelenir. Sözleşmeler arasında kısa aralıklar bırakılması hâlinde de uygulamada fiilî çalışmanın sürüp sürmediği, aralıkların amacı ve işin niteliği birlikte değerlendirilir; bu nedenle aralık bırakılmış olması tek başına sonucu belirlemez. Uygulamada bu durum, işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştığının kabulü sonucunu doğurabilir; bu hâlde iş güvencesi (işe iade) ve kıdem/ihbar tazminatı gibi haklar gündeme gelebilir. Ayrıntı için işe iade davası yazısına bakılabilir.
Eşit işlem ilkesi
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olması sebebiyle belirsiz süreli sözleşmeli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (m. 12). Ücret, ikramiye, sosyal haklar gibi konularda emsal işçiye göre eşitsizlik bulunması hâlinde bu hüküm gündeme gelir.
Süre dolunca sona erme
Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer (TBK m. 430). Bu nedenle süre bitiminde sözleşmenin yenilenmemesi, kural olarak "fesih" sayılmaz ve ayrıca ihbar tazminatı gerektirmez. Kıdem tazminatı bakımından ise, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi kıdem tazminatını belirli sebeplerle (işveren feshi, haklı fesih, emeklilik, askerlik vb.) sona eren sözleşmelere bağlar. Sürenin sadece dolması nedeniyle sona eren sözleşmelerde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; ancak bu konuda somut olayda sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı (zincirleme sözleşme gibi) ve fesih biçimi yeniden değerlendirilmelidir. Kıdem tazminatının koşulları için kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
Sözleşmenin süresi bittikten sonra çalışma devam ediyorsa ve işveren buna itiraz etmiyorsa, sözleşme örtülü olarak belirsiz süreli hâle gelebilir (TBK m. 430/2).
Süre dolmadan fesih
İşveren feshi
İşveren belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan haklı neden olmaksızın feshederse, işçi bakiye (kalan) süreye ait ücretini isteyebilir. Türk Borçlar Kanunu m. 438'e göre işçi, sözleşme süresine uyulmaması durumunda uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilir; ancak işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilir. Hâkim bütün koşulları dikkate alarak ayrıca altı aylık ücreti geçmeyecek bir tazminata da karar verebilir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmede işveren feshinde "ihbar tazminatı" yerine kalan sürenin ücreti söz konusudur. Haklı nedenle fesih ve haksız fesih kavramları için haksız fesih ve haklı nedenle fesih yazısına bakabilirsiniz.
İşçi feshi
İşçi belirli süreli sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın süresi dolmadan feshederse (işi aniden bırakırsa), işverenin TBK m. 439 gereğince tazminat talep hakkı gündeme gelebilir. Haklı nedenle (ör. ücretin ödenmemesi, sigortasız çalıştırma) fesih yapılırsa işçi bakiye süre ücretini ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ücret alacakları için ücret alacağı davası yazısına bakılabilir.
İş güvencesi ve işe iade
Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle sona ermesi hâlinde işe iade davası açılamaz. Fakat sözleşme zincirleme yapılmış ve esaslı neden bulunmuyorsa, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması nedeniyle iş güvencesi hükümleri uygulanabilir; bu durumda şartlar (30 işçi, 6 ay kıdem, geçerli neden) ayrıca aranır (m. 18). Bu tür uyuşmazlıklarda feshin bildirilmesinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerektiği unutulmamalıdır.
Belirli süreli sözleşmeler ve süre hesabı
- Sözleşme süresi, takvim tarihine bağlı veya işin tamamlanmasına bağlı olabilir.
- On yıldan uzun süreli sözleşmelerde, on yıl geçtikten sonra altı aylık bildirim süresine uyarak fesih mümkündür (TBK m. 430/3).
- Yıllık izin hakkı, ücret ve sosyal haklar belirli süreli sözleşmede de aynen uygulanır.
Pratik öneriler
- Sözleşmenizi okuyun: Süre, esaslı neden ve yenileme koşulları yazılı mı?
- Yenilenen sözleşmelerin tarihlerini not edin. Zincirleme sözleşme durumunda toplam çalışma süresi önemlidir.
- SGK hizmet dökümünüzü kontrol edin. Kayıtların kesintisiz olup olmadığı bu incelemede işe yarar.
- Fesih bildirimini ve süre bitiş yazısını saklayın.
- Başvuru sürelerini unutmayın. İşe iade için 1 ay, alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı (Ek m. 3) gündeme gelebilir; bkz. zamanaşımı ve hak düşürücü süreler.
Sıkça sorulan sorular
Sözleşmem her yıl yenileniyorsa belirsiz süreli sayılır mı?
Esaslı bir neden yoksa, zincirleme belirli süreli sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Esaslı nedenin bulunup bulunmadığı olayın özelliklerine göre belirlenir.
Süre bitiminde sözleşmem yenilenmedi; kıdem tazminatı alabilir miyim?
Salt sürenin dolması nedeniyle sona eren sözleşmelerde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı gibi hususlar ayrıca incelenmelidir.
Sözleşmem süresi dolmadan işveren tarafından sona erdirildi, ne talep edebilirim?
Haklı neden yoksa kalan süreye ait ücret (mahsup kurallarıyla) talep edilebilir; kıdem tazminatı şartları da ayrıca değerlendirilir.
İlgili konular: deneme süresi ve fesih, İş Hukuku sayfamız.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.