İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işverenler için en önemli sorulardan biri, feshin hangi hâllerde hukuka uygun sayılacağı ve fesih sonrasında dava riskinin nasıl yönetileceğidir. 4857 sayılı İş Kanunu, belirli şartları taşıyan işçiler için iş güvencesi sistemi öngörür: bu sistemde işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak ve usule uygun hareket etmek zorundadır. Bu yazıda işveren yönünden feshin geçerli nedenlerini, usul kurallarını, ispat yükünü ve toplu işçi çıkarma kurallarını genel çerçevede özetliyoruz. Yazı, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından fesih hukukuna ilişkin genel bir bilgilendirme niteliğindedir.
İş güvencesi hükümleri kime uygulanır?
İş Kanunu m. 18'e göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu kuralların dışında tutulmuştur.
Geçerli fesih nedenleri
Geçerli sebep, kanunda üç ana başlıkta toplanır:
1. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler
İşçinin işin gerektirdiği nitelik, beceri veya sağlık durumunun yetersiz kalması gibi durumlardır. Örneğin, işin gerektirdiği mesleki yeterliliğin kalıcı olarak karşılanamaması söz konusu olabilir. Hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise kanun, bekleme süresinde (25/I-b) geçici devamsızlığı geçerli sebep saymaz (m. 18/3-f).
2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler
İş disiplinine aykırı tekrarlanan davranışlar, işyeri düzenini bozan hareketler, görevlerin ihmali gibi. Davranış nedeniyle fesihte işverenin işçinin savunmasını alması zorunludur (m. 19/2). Davranışların ağırlığı ve işin niteliği birlikte değerlendirilir. Fesih öncesi uyarı yapılıp yapılmadığı da önem taşıyabilir.
3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler
Ekonomik sıkıntı, teknolojik değişim, yapılanma, iş hacminin azalması, bölümün kapatılması gibi nedenlerdir. Bu nedenlerde de fesih, son çare olmalıdır (fesih, işletmenin gereklerini karşılamak için başka seçenek bulunmadığında başvurulacak son yoldur). İşverenin, fesihten önce çalışma saatlerini azaltma, başka bir göreve kaydırma, eğitim gibi daha hafif tedbirleri değerlendirmiş olması beklenir. Son çare ilkesi uygulamada ve doktrinde kabul edilen bir ilke olup, her olayda somut olarak değerlendirilir.
Geçerli sayılmayan nedenler
Kanun, aşağıdaki hususları özellikle fesih için geçerli bir sebep saymaz (m. 18/3):
- Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu doğum öncesi/sonrası sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde geçici devamsızlık.
Usul: Yazılı bildirim ve açık sebep
- Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (m. 19/1).
- İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte, savunması alınmadan fesih yapılamaz; işverenin 25/II'ye (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller) dayalı haklı fesih hakkı saklıdır (m. 19/2).
- Bildirim süresine uyulmalıdır (m. 17). Bildirim süreleri; 6 aydan az çalışmada 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5–3 yıl arasında 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmada 8 haftadır. Süreler sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresine uymayan veya peşin ücret ödemeyen işveren ihbar tazminatından sorumlu olur; ayrıntı için ihbar tazminatı yazısına bakılabilir.
- Bildirim süresi içinde işçiye iş arama izni verilmelidir (m. 27); günde en az iki saat.
İspat yükü ve dava
İş güvencesi kapsamında fesih, işçi tarafından işe iade davasıyla denetlenebilir: işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açar (m. 20). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse onu ispatlamalıdır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir (m. 21). Ayrıntı için işe iade davası yazısına bakınız. Adana'daki işyerleri bakımından davalarda işin yapıldığı yer veya işverenin yerleşim yeri esas alınarak Adana iş mahkemeleri gündeme gelebilir.
Toplu işçi çıkarma (m. 29)
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Toplu işçi çıkarma sayılması için, işyerinde çalışan işçi sayısı 20–100 arasında ise en az 10 işçinin, 101–300 arasında ise en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bir aylık süre içinde son verilmesi gerekir. Bildirimde çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile zaman dilimi belirtilmelidir. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Toplu işçi çıkarmadan sonra altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alınmak istenirse, nitelikleri uygun olanlar tercihen işe çağrılır. İşveren bu hükümleri 18–21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.
Haklı nedenle derhal fesih ayrı konudur
İşverenin 25/II kapsamındaki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllere dayanarak yapacağı derhal fesih, geçerli neden sisteminden ayrıdır; bu halde bildirim süresine ve tazminata ilişkin sonuçlar farklıdır ve fesih hakkı olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır (m. 26). Ayrıntılar için haksız fesih ve haklı nedenle fesih yazısına bakılabilir.
İşveren için pratik kontrol listesi
- İş güvencesi kapsamını belirleyin: İşçi sayısı, kıdem, sözleşme türü.
- Fesih nedenini belgelendirin: Performans kayıtları, tutanaklar, uyarılar, mali veriler.
- Savunma alın: Davranış veya verim kaynaklı fesihten önce yazılı savunma isteyin ve makul süre tanıyın.
- Yazılı ve gerekçeli bildirim yapın: Sebebi açık ve kesin yazın; ispatlanabilir yolla tebliğ edin (noter, iadeli taahhütlü posta vb.).
- Bildirim süresine ve iş arama iznine uyun; hakları (ücret, izin, kıdem) zamanında ödeyin.
- Evrakları tamamlayın: Çalışma belgesi, SGK çıkış bildirimi, bordro; bkz. fesihte alınması gereken evraklar.
Sıkça sorulan sorular
İşyerimde 30'dan az işçi var; işçiyi geçerli neden olmadan çıkarabilir miyim?
İş güvencesi hükümleri uygulanmasa da fesihte bildirim süresi, kıdem/ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve ayrımcılık yasakları gibi kurallar geçerliliğini korur. Her olay ayrıca değerlendirilmelidir.
İşletme gerekleriyle fesih yaptım; işçi başka birini alınca dava açabilir mi?
Fesih sonrası aynı pozisyona yeni işçi alınması, feshin gerçek nedeni ve geçerliliği tartışmasında dikkate alınabilir.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte neye dikkat etmeliyim?
Ölçülebilir kriterler, işçiye yapılan uyarılar ve savunma alınması önem taşır.
İlgili konular: kıdem tazminatı, İş Hukuku sayfamız.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.