İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, kanunda öngörülen bildirim süresine uymaması hâlinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir. Hem işçi hem işveren bildirim yükümlülüğü altındadır; dolayısıyla ihbar tazminatı her iki taraf aleyhine de doğabilir. Bu yazıda bildirim sürelerini, hesaplama yöntemini ve ihbar tazminatının doğmadığı hâlleri anlatıyoruz.
Bildirim (ihbar) süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirimi yapıldıktan sonra sözleşmenin sona ermesi için çalışma süresine göre şu süreler beklenir (m. 17):
- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta.
Bu süreler asgari olup iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saatten az olmamak üzere ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır; işçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir (m. 27). İş arama izni verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti işçiye ödenir.
İhbar tazminatı ne zaman doğar?
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İki temel durum vardır:
- İşverenin feshi: İşveren, bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshederse veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemezse işçi ihbar tazminatı isteyebilir. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen sonlandırabilir.
- İşçinin feshi: İşçi, bildirim süresine uymadan işi bırakırsa işveren, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat talep edebilir. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu'nun 439. maddesindeki, işçinin haklı neden olmaksızın işe başlamaması veya aniden işi bırakması hâline ilişkin hükümler de gündeme gelebilir.
İhbar tazminatı haklı nedenle derhal feshedilen sözleşmelerde doğmaz. İşçinin kendi haklı nedeniyle (örneğin ücretin ödenmemesi) fesih yapması hâlinde işçi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz; işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendindeki haklı nedenlerle yaptığı fesihte ise işçi ihbar tazminatı alamaz. Bu ayrım için haksız fesih ve haklı nedenle fesih yazımıza bakabilirsiniz.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Hesap, bildirim süresine karşılık gelen ücret üzerinden yapılır. Tazminatın hesabında yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (m. 17/son). Bu bakımdan düzenli yemek, yol, prim gibi ödemeler hesaba dahil edilebilir.
Sembolik örnek
Aşağıdaki hesap yalnızca mantığı göstermek amacıyla varsayımsaldır. 4 yıldır çalışan ve yan hakları dahil brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçinin sözleşmesi bildirim süresine uyulmadan feshedilmiş olsun. 3 yıldan fazla çalışma nedeniyle bildirim süresi 8 hafta (56 gün) olur. Aylık ücretin 30 güne bölünmesiyle günlük brüt ücret yaklaşık 1.333,33 TL bulunur; 56 gün için brüt ihbar tazminatı yaklaşık 74.666,67 TL olur. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan uygulaması bulunmaz; ancak vergi kesintileri bakımından bordro ve güncel mevzuat ayrıca kontrol edilmelidir. Gerçek dosyada ücretin unsurları ve çalışma süresi farklı sonuç doğurabilir.
Kıdem tazminatı ile farkı
İhbar tazminatı, bildirim yükümlülüğüne uyulmamasının yaptırımıdır; kıdem tazminatı ise geçmiş hizmet süresinin karşılığıdır. İkisinin şartları farklıdır. Örneğin işçi istifa etmişse kıdem tazminatı çoğunlukla doğmaz, ancak işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir; öte yandan işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshetmişse kıdem tazminatı doğabilirken ihbar tazminatı doğmaz. İşveren sözleşmeyi bildirim süresine uymadan haksız yere feshettiğinde ise iki tazminat birlikte talep edilebilir (şartları gerçekleşmişse).
Fesih hakkının kötüye kullanılması (kötüniyet tazminatı)
30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya 6 aydan az kıdemi olan işçiler bakımından işe iade hükümleri uygulanmaz. Bu işçilerin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m. 17/6). Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı gerekir. Bu talebin şartları yargı uygulamasında sıkı biçimde incelendiğinden somut olaya göre değerlendirilmelidir.
Bildirimin şekli ve tebliği
İş Kanunu bildirim süresinin başlangıcı bakımından fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasını esas alır; sürenin işlemeye başlaması bildirimin yapıldığı tarihe bağlıdır. İşveren bakımından bildirimin yazılı olması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerekir (m. 19). Bildirimin elden imza karşılığı verilmesi, noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilmesi ispat bakımından önem taşır. İşçi tarafından yapılan istifa bildiriminin de yazılı yapılması ve bir nüshasının işverene imza karşılığı teslim edilmesi ya da başka bir yolla ispatlanabilir olması önerilir.
İhbar tazminatının doğmadığı diğer durumlar
- Süreksiz işlerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erer; bu durumda bildirim yapılması gerekmez. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız feshi ise farklı hükümlere (TBK m. 438) tabidir. Bu konu için belirli süreli iş sözleşmesi yazısına bakılabilir.
- Tarafların anlaşarak sözleşmeyi karşılıklı sona erdirmesi (ikale) hâlinde ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz; ancak ikale sözleşmesinin gerçekten özgür iradeyle ve işçi yararına ek bir menfaat sağlanarak yapılıp yapılmadığı yargı uygulamasında ayrıca incelenir.
- Emeklilik, askerlik veya ölüm gibi nedenlerle sona eren sözleşmelerde bildirim yükümlülüğü ve ihbar tazminatı somut hâle göre ayrıca değerlendirilir.
Zamanaşımı ve dava şartı
Bildirim şartına uyulmaksızın feshedilmesinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi 5 yıldır (4857 s. K. Ek m. 3). İhbar tazminatı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu konuda iş davalarında zorunlu arabuluculuk yazısı ayrıntılı bilgi verir. Faiz ve başlangıç tarihi gibi hususlar alacağın niteliğine göre değişebilir.
Adana'da süreç
İşverenin Adana'da yerleşik olması veya işin Adana'da yapılmış olması hâlinde arabuluculuk başvurusu Adana'daki arabuluculuk bürosuna, sonrasında dava ise yetkili Adana iş mahkemesine yapılır. Başvurudan önce fesih bildirimi, bordro ve iş sözleşmesinin hazır bulundurulması hesaplamayı kolaylaştırır.
Sıkça sorulan sorular
Bildirim süresini çalışarak geçirmek zorunda mıyım?
Evet; taraflar aksini kararlaştırmadıkça işçi bildirim süresi boyunca çalışmaya devam eder, işveren de ücretini ödemeye devam eder. İşveren ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirirse çalışma yükümlülüğü ortadan kalkar.
İşten çıkarılırken ihbar tazminatından vazgeçtiğime dair belge imzalatılırsa ne olur?
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş bulunması, alacağın türü ve miktarının belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılması gerekir (TBK m. 420). Bu şartları taşımayan belgeler hükümsüz olabilir. İmzadan önce belgenin içeriği dikkatle incelenmelidir.
Deneme süresinde ihbar tazminatı doğar mı?
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ayrıntı için deneme süresi ve fesih yazısına bakılabilir.
İlgili konular: fesihte alınması gereken evraklar, İş Hukuku sayfamız.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.