"Sizi çıkarmak istemiyoruz ama anlaşarak ayrılalım; tazminatınızı ödeyelim, üstüne birkaç maaş da ekleyelim." İşverenden gelen bu tür bir teklif, hukuk dilinde ikale ya da bozma sözleşmesi olarak adlandırılır. İkale, iş sözleşmesinin ne işçinin istifası ne de işverenin feshiyle, tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesidir. Kâğıt üzerinde basit görünen bu anlaşma; işe iade hakkı, işsizlik ödeneği ve tazminat alacakları üzerinde doğrudan sonuç doğurur. Bu yazıda ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarını, Yargıtay uygulamasındaki "makul yarar" ölçütünü, imzadan önce dikkat edilmesi gerekenleri ve Adana'daki işçi ve işverenler açısından izlenecek yolu anlatıyoruz.
İkale nedir, fesihten farkı nedir?
4857 sayılı İş Kanunu ikaleyi ayrıca düzenlemez. Ancak sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği, taraflar aralarındaki sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla sona erdirebilir (6098 s. TBK m. 26). Fesih tek taraflı bir irade beyanıdır ve karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz; ikale ise bir tarafın teklifi (icap) ile diğerinin kabulünden oluşan iki taraflı bir sözleşmedir.
Bu farkın pratik sonuçları büyüktür. Ortada bir fesih bulunmadığından, kural olarak iş güvencesi hükümlerine dayanılarak işe iade davası açılamaz. İhbar süresi işlemez ve ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz. Kıdem tazminatı da kanundan değil, tarafların anlaşmasından kaynaklanan bir ödeme hâline gelir. Bu nedenle işçi açısından ikale, ancak kaybettiği hakları karşılayacak bir menfaat sağlıyorsa anlamlıdır.
Geçerlilik şartları
Özgür irade
İkalede tarafların iradesi sakatlanmamış olmalıdır. Yanılma, aldatma veya korkutma ile imzalatılan bir bozma sözleşmesi işçiyi bağlamaz (TBK m. 30-39). "İmzalamazsan tazminatsız atılırsın" baskısı, istifa dilekçesiyle birlikte boş kâğıt imzalatılması veya işçinin ne imzaladığını anlamasına fırsat verilmemesi, iradenin sakatlandığını gösteren durumlardır. İrade sakatlığına dayanan işçi, yanılma veya aldatmanın farkına vardığı ya da korkutmanın etkisi sona erdiği tarihten başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını karşı tarafa bildirmelidir (TBK m. 39).
Makul yarar ölçütü
Yargıtay uygulamasında, ikale teklifinin işverenden gelmesi hâlinde işçiye yasal haklarının ötesinde makul bir yarar sağlanması aranmaktadır. Gerekçe açıktır: İşçi, işveren feshi karşısında zaten kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak, ayrıca iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası yoluyla boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı isteyebilecektir. Yalnızca yasal tazminatların ödendiği bir ikale, işçinin bu haklarından karşılıksız vazgeçmesi anlamına gelir ve uygulamada işveren feshi gibi değerlendirilebilir.
Makul yararın ölçüsü kanunda belirlenmemiştir. İşçinin kıdemi, yaşı, yeniden iş bulma imkânı ve kaybettiği haklar birlikte değerlendirilir. Uygulamada birkaç aylık brüt ücret tutarında ek ödeme, ek prim, sağlık sigortasının bir süre daha devamı veya işverence sağlanan diğer menfaatler ek yarar olarak tartışılır. Teklif işçiden gelmişse, örneğin işçi başka bir işe geçmek için ayrılmak istiyorsa, bu ölçüt aynı sıkılıkla aranmaz.
Yazılı şekil ve açık içerik
Kanun ikaleyi bir şekle bağlamaz; ancak ispat bakımından yazılı yapılması zorunlu denebilecek kadar önemlidir. Metinde sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği, ödenecek her kalemin adı ve tutarı, ödeme tarihi ve yöntemi, teklifin kimden geldiği açıkça yer almalıdır.
İkale sözleşmesinde ibra kaydı
İşverenler bozma sözleşmesine sıklıkla "işçi başkaca hiçbir alacağı olmadığını kabul eder" türünden bir kayıt ekler. Bu kayıt, işçinin işverenden alacağına ilişkin bir ibra niteliğindedir ve TBK m. 420'deki koşullara tabidir. Kanun bu tür bir feragatin geçerliliğini sıkı şartlara bağlamıştır: Sözleşme sona erdikten sonra en az bir ay beklenmeden yapılan, alacak türlerini ve tutarlarını tek tek göstermeyen ya da ödemenin tam olarak ve bankadan yapılmadığı ibra beyanları kesin hükümsüzdür. Gerçek tutarı karşılamayan belgeler ise yalnızca içerdikleri miktar kadar makbuz değeri taşır. Dolayısıyla ikale ile aynı gün imzalanan genel bir ibra kaydı, fazla mesai veya yıllık izin gibi alacakların sonradan talep edilmesini çoğu zaman engellemez.
İşsizlik ödeneği ve SGK çıkış kodu
İşsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme hâlleri 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. maddesinde sınırlı olarak sayılmıştır. Karşılıklı anlaşmayla sona erme bu hâller arasında yer almadığından, ikale ile ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz. Uygulamada ikale için işten ayrılış bildirgesinde genellikle "diğer nedenler" kodu kullanılır.
Bazı işverenlerin işçinin ödenek alabilmesi için ayrılışı "işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih" koduyla bildirmesi ise hem gerçeğe aykırı bir bildirimdir hem de ileride işverenin aleyhine delil oluşturabilir: Resmî kayıtta fesih bildirilmişken davada ikale savunması yapılması çelişki yaratır. İşçi açısından en sağlıklı yol, işsizlik ödeneğinden mahrum kalmanın etkisini ek ödeme pazarlığında hesaba katmaktır.
İmzalamadan önce kontrol listesi
- Kıdem tazminatı tutarının doğru hesaplanıp hesaplanmadığı; hesap yöntemi için kıdem tazminatı hesaplama yazımıza bakılabilir,
- İhbar tazminatı karşılığının ve kullanılmayan yıllık izin ücretinin ayrıca gösterilip gösterilmediği,
- Ek ödemenin tutarı ve bunun yasal haklardan ayrı bir kalem olarak yazılıp yazılmadığı,
- Ödemenin tarihi ve banka yoluyla yapılacağı,
- Fazla mesai, prim veya ücret alacakları bakımından genel bir feragat kaydı bulunup bulunmadığı,
- SGK'ya hangi kodla bildirim yapılacağı,
- Teklifin kimden geldiğinin metinde nasıl ifade edildiği.
Ayrılış sırasında hangi belgelerin istenmesi gerektiği iş sözleşmesi feshinde alınması gereken evraklar yazımızda ayrıntılı olarak listelenmiştir.
İkale geçersizse ne olur?
Bozma sözleşmesinin geçersiz olduğu ya da gerçekte işveren feshinin ikale görünümüne büründürüldüğü kabul edilirse, sona erme işveren feshi olarak değerlendirilir. Bu durumda işçi, şartları varsa işe iade talep edebilir veya kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını isteyebilir. Ancak işe iade yolunda fesih bildiriminin işçiye ulaşmasını izleyen bir ay içinde arabuluculuk bürosuna gidilmesi şart olduğundan (4857 s. Kanun m. 20), ikalenin geçersizliğine dayanacak işçinin hızlı hareket etmesi önemlidir. İşe iade şartları için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti için zamanaşımı ise beş yıldır (4857 s. Kanun ek m. 3).
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvurunun hangi büroya yapılacağını 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi belirler: karşı tarafın oturduğu yer ya da işin görüldüğü yer. İşi Adana'da gören bir işçi için bu, genellikle Adana Adliyesi'ndeki büro olur.
Sık yapılan hatalar
- Ek ödeme içermeyen bir ikaleyi, yasal haklardan fazlası alınıyormuş gibi kabul etmek.
- Sözlü vaatlere güvenip metinde yazmayan ödemeler için imza atmak.
- Tüm alacaklardan feragat içeren kaydı okumadan imzalamak.
- İşsizlik ödeneğinin alınabileceğini varsayarak hesap yapmak.
- İkalenin geçersizliğini ileri sürecekse işe iade için öngörülen bir aylık süreyi kaçırmak.
Sık Sorulan Sorular
İkale ile ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
İkale kendiliğinden kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; ödenecek tutar tarafların anlaşmasına bağlıdır. Teklif işverenden geliyorsa, kıdem ve ihbar karşılığına ek olarak makul bir yarar sağlanması beklenir.
İkale imzaladıktan sonra işe iade davası açabilir miyim?
Geçerli bir ikalede fesih bulunmadığından işe iade yolu kural olarak kapalıdır. İradenizin sakatlandığını veya makul yarar sağlanmadığını ileri sürüyorsanız, durum mahkemece incelenir.
İkale ile ayrılan işçi işsizlik maaşı alır mı?
Kural olarak hayır. Karşılıklı anlaşmayla sona erme, 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesinde sayılan hâller arasında değildir.
İkale teklifini reddedersem ne olur?
Teklifi kabul etmek zorunda değilsiniz. Ret üzerine işveren fesih yoluna giderse, feshin geçerliliği ve tazminat hakları genel hükümlere göre değerlendirilir.
Bu bilgiler genel niteliktedir; somut olay bakımından hukuki danışmanlık yerine geçmez.